习，不官僚，只有这样天翼才能长盛不衰。”

孙祖杰说完了这段话之后，赵小姐以下都若有所思。对于天翼美国而言，实际上最困难的不是业务，而是管理。

内地出身的研究人员，港岛招聘的职业经理人，美帝嬉皮士时代的年轻人夹在一起，简直是三种完全不同时代的人。

在赴美之前，孙祖杰就意识到管理的问题，所以他十分坚决的拿出了后世听来的谷歌那一套。

他十分坦率的告诉过去的人，我们在港岛和内地那一套模式，拿到美帝去，一定会水土不服，别的不说，你乱加班试试。

同样一件事，在大陆，加班不是应该的吗，顶多也许给个精神上的表扬；在港岛，给你点加班钱，算是老板很善良了；在美帝，不给加班费，准备好打官司吧。

所以孙祖杰告诉他们，对于美帝的研发人员，除了给够钱之外，最重要的是关心他们，解除他们的后顾之忧。

初创阶段，实力有限，更多的是一些后勤服务方面的支持，比如餐厅，洗衣房，上下班班车，另外有一些娱乐设施，比如可以打打乒乓球，唱唱歌什么，后来办公楼外面有些排球篮球等场所。

当然最重要的后勤支持是可以自由支配工作时间，随时可以休息，随时可以工作。但是前提是能有效的完成工作业绩。

在管理上坚持扁平化管理，鼓励小团队工作，鼓励不同部门的员工可以随时交流沟通，分享好点子好想法。

管理层和普通员工共进午餐，经常沟通。对管理人员强调的是服务，对基层工作人员更多的是尊敬。

对于他所说的这一套管理模式，一开始ceo赵小姐和华方工作人员是抱着将信将疑的态度来执行的，但是很快，他们就发现了这一套模式确实很有效果。

一些个性独特，但是天赋奇才的技术人员看中的就是天翼与众不同的管理，所以乐意来天翼工作。

这也是这几年天翼发展非常快速的原因，要不然就算孙祖杰有想法，旗下的技术人员也不一定能搞得出来。

所以几年下来，天翼已经形成了自己的企业文化。但是随着企业规模的扩大，不可避免的出现等级化，出现官僚主义。

ib身的执行董事的到来，既带来了ib效的技术专利管理和科学的绩效管理体制，也把ib些不足带了过来。

所以很快天翼管理层就发现这位执行董事与天翼过往风格的格格不入，得到汇报后，孙祖杰果断的花重金辞退了这位执行董事。

适合ib，不一定适合天翼，必须要有自己的东西。所以这一次来天翼，他对管理体系进行了一番梳理。

过往的天翼模式，加入ib一些管理办法后，孙祖杰又特别提出了给员工自由探索的重要性。

在80年代，科技产品的更新换代并不是那么迅速，比如1976年发行的天翼一代电脑，到现在还在生产，大量出货，这简直是后世难以想象的。

所以像天翼这样几乎年年发行新产品的高科技企业，除了极少数类似索尼这样的日系企业，其他的实在少之又少。大多是类似ib样，研究一款电脑，然后慢慢生产销售就是。

但是即便如此，天翼电脑的技术人员空闲的时间还是不少的，必须想办法把他们这些时间也榨取出来，所以孙祖杰提出了这一条。

当然他嘴上说说没用，必须要有制度支持，而且要从上到下统一思想。所以这一次会议，围绕着孙祖杰这些提议，管理人员们七嘴八舌开始了议论，结合自己的工作实际提出了种种方案。

孙祖杰点起了这把火之后，则是悄悄的离开了天翼，和郑飞一起离开了。郑飞若有所思的问道，“孙总，您说这一套模式能搬到国内来吗？”

“这要看情况了，有的可以，有的肯定不行。实际上我这一套模